Газета «Вакансия»

Почему отказывают опытным?

Допустим, у вас огромный опыт, а на работу вас не берут, хотя вы полны сил и свежих идей. Собеседование за собеседованием заканчивается вежливым: «Мы вам перезвоним». Вы недоумеваете. Что им ещё нужно? Действительно, в чем причина? Соответствие опыта требованиям – однозначное понятие? Об этом нам рассказала менеджер по персоналу «ТАУРАС-ФЕНИКС» Юлия Сусорова.

– Во-первых, если кандидат уверен, что он справится с предполагаемыми задачами и имеет похожий опыт, то это ещё не означает, что он соответствует требованиям работодателя. Допустим, у нас крупный активно развивающийся машиностроительный завод по производству фасовочно-упаковочного и кондитерского оборудования, огромный коллектив. У нас часто открываются вакансии для рабочих и специалистов в области металлообработки, сборки и наладки оборудования, конструкторов, проектировщиков, программистов. И для нашей HR-службы важной задачей является сохранение комфортного психологического климата в коллективе. Поэтому проводя собеседование, мы всегда учитываем не только специфику работы, знания и навыки, но и личные психологические и коммуникативные качества соискателя. Важно понять, насколько они соответствуют качествам руководителя подразделения – от этого зависит, смогут ли они сработаться. Мы всегда просим кандидата рассказать, какие у него принципиальные ожидания от работы. Одним нужна работа именно рядом с домом, другим – только посменная или только пятидневка, третьи не готовы к переработкам или частым командировкам. И, напротив, немало людей, которым тяжело изо дня в день ходить в один и тот же офис – без частых выездов на объекты или в другие города. Все это тоже необходимо учесть при выборе сотрудника.

Избыток квалификации для соискателя может стать не меньшей помехой в поиске работы, чем недостаток профессионального опыта. В жизни возможны ситуации, когда главный бухгалтер готов идти работать простым расчетчиком, а главный редактор – обычным журналистом. Однако, любому HR-менеджеру очевидно, что соискатели, обладающие такой квалификацией, уже давно переросли уровень рядового специалиста. Соответственно, как только возникнет возможность найти работу, которая будет в большей степени отвечать их запросам и в профессиональном, и в материальном плане, они незамедлительно уволятся. Так есть ли смысл принимать в коллектив сотрудника, который уволится через несколько месяцев? В этом случае отделу персонала придется снова тратить свое время и силы, а также ресурсы компании на поиски замены. Да и деятельности подразделения, в котором был трудоустроен данный сотрудник, такое развитие ситуации едва ли пойдёт на пользу.

Другое дело, если руководитель подразделения готовится идти на повышение или намерен сменить работу. В этом случае, действительно, имеет смысл пригласить высокопрофессионального сотрудника на более низкую должность с тем, чтобы он успел освоиться на предприятии, войти в курс дел. Но подобные ситуации возникают не слишком часто.

Если у кандидата есть требуемый опыт, но в другой отрасли, то это может быть как минусом, так и плюсом. Здесь каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально. Нередко, именно наличие опыта в смежной отрасли дает кандидату огромные преимущества перед другими соискателями.

Наш завод разрабатывает и производит оборудование для пищевых и перерабатывающих предприятий. Соответственно, опыт работы в этих отраслях всегда пойдет «в плюс» претенденту на должность конструктора-разработчика или сервисного инженера.

Однако, предыдущий опыт также может сыграть «в минус» кандидату. Например, в том случае, если его последним местом работы была одна из тех компаний, которые известны тем, что на некоторые должности принимают буквально всех подряд.

В отдельных случаях «плюсом» или «минусом» может стать даже хобби. В моей практике, когда я работала на другом предприятии, возникла ситуация: нужно найти экономиста, который готов к ненормированному графику. Финансовый директор меня сразу попросил искать специалиста без хобби, способного «с головой» уйти в работу.

Или другой пример (также связанный с одним из предыдущих мест работы), устраивался к нам на предприятие специалист. Образование, опыт, квалификация – все великолепно! Картину испортило только одно обстоятельство: хобби. Этот человек очень любил походы и, кроме положенного отпуска, хотел иметь возможность два-три раза в год брать пару недель за свой счет. Слов нет, походы, путешествия – отличное хобби! Но что это означает для коллег? То, что они должны будут ежегодно по два-три месяца (пока их коллега отдыхает в свой законный отпуск и «за свой счет») работать с повышенной нагрузкой. Так что, пришлось отказать.

Особо отмечу, что рекрутеров всегда настораживает отсутствие лояльности к бывшим работодателям. Понятно, что на одном из прежних мест работы с человеком могли обойтись несправедливо или неэтично, и он никак не может избавиться от своей обиды. Но если соискатель выказывает негативное отношение ко всем или большинству бывших коллег, то это уже настораживает. Обычно в таких случаях мы просим предоставить или сами запрашиваем отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы. Только на днях мне довелось проводить собеседование именно с такой работницей. Рассказывая о предыдущих местах работы, она постоянно ругала своих руководителей. По ее словам выходило, что все они недалекого ума, совершенно не умеют работать (в отличие от нее!), и именно поэтому ей приходилось увольняться. У меня сразу возникло предположение, что она по натуре является конфликтным человеком. Дальнейшие расспросы это подтвердили. Собственно, и отзывы не потребовались – стало ясно, что передо мной конфликтный, сложный в общении человек.

Бывает и так, что соискатель буквально с порога проявляет негативные черты своего характера.  Встречаются кандидаты, которые, войдя в отдел персонала, сразу высказывают претензии. Например, спрашивают: зачем заставляете заполнять анкету? Или требуют: сначала покажите мне фронт работ, а потом уже спрашивайте! Не ясно, на что рассчитывают такие кандидаты?

Встречаются соискатели, которые являются на собеседование в состоянии опьянения или с похмелья, в испачканной одежде… Наверное, любой адекватный человек согласится, что подобный образ действий показывает полное неуважение и к окружающим – в том числе, своим потенциальным коллегам, и к самому себе! Признаюсь, с такими «рекрутами» хочется распрощаться как можно скорее.

Как показывает практика, службы персонала очень не любят «попрыгунчиков». Так между собой мы называем людей, которые ни на одном месте долго не задерживаются: там полгода поработал, тут – несколько месяцев… Скорее всего, и на вашем предприятии так человек не сможет долго проработать. Хотя бы уже в силу привычки.

В завершение беседы хотела бы пожелать всем работодателям найти перспективных, ответственных сотрудников, а всем соискателям – работу своей мечты.

Подготовила Лидия Березнякова